Inventarisasi Tenaga Kerja Dalam Perencanaan SDM

Inventarisasi Tenaga Kerja Dalam Perencanaan SDM

Salah satu hal penting yang merupakan manfaat Perencanaan SDM, bahwa dengan itu, dapat dimungkinkan tenaga kerja yang ada dimanfaatkan secara lebih baik, setidaknya ada pedoman yang dapat digunakan dalam penggunaan tenaga kerja yang ada secara lebih efisien dan lebih efektif.

Dengan adanya perencanaan tenaga kerja, maka usaha pertama yang harus dilakukan adalah mengadakan Inventarisasi tenaga kerja dalam hal-hal sebagai berikut :

1.      Jumlah tenaga kerja yang ada

2.      Kualifikasi masing-masing tenaga kerja

3.      Lama dinas masing-masing tenaga kerja

4.      Kemampuan, pengetahuan dan pendidikan masing-masing tenaga kerja

5.      Potensi bakat masing-masing tenaga kerja

6.      Minat atau perhatian tenaga kerja

Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan dimasa depan, yaitu:

• Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
• Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
• Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan

"Melalui perencanaan SDM yang baik, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila SDM yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja juga telah dimiliki"

Semoga bermanfaat

SALAM SUKSES

Sumber & Referensi : nidnod91

Tahapan Dalam Perencanaan Tenaga Kerja SDM (Human Resources Planing)

Tahapan Dalam Perencanaan Tenaga Kerja SDM (Human Resources Planing)

Langkah mudah dan sederhana yang bisa dilakukan manajemen dalam mengelola SDM salah satunya adalah dengan membuat sebuah perencanaan tenaga kerja ( Human Resources Planing ) yang sistematis guna menjamin kelangsungan hidup dan pengembangan organisasi memalui serangkaian pelaksanaan program ketenagakerjaan yang terarah guna menjamin perlindungan karyawan, hubungan industrial yang harmonis serta peningkatan kesejahteraan pegawai.

Berikut tahapan  dalam perencanaan Tenaga kerja  (Human Resources Planing) :

1.   Mengumpulkan dan mengolah data perusahaan dan kepegawaian

a.   Mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan perusahaan. Hal ini akan membantu perusahaan dalam merencanakan dan mengantisipasi isu yang muncul dari kondisi yang stabil

b. Menentukan aspek lingkungan perusahaan yang mempengaruhi lingkungan ekternal, organisasional dan persediaan pegawai.

c.   Data perusahaan yang diperlukan :

• Target yang ingin dicapai perusahaan, apakah laba atau memberikan pelayanan/ nirlaba.
• Jenis perusahaan, apakan perusahaan ini lini, lini dan staf, funsional atau komit.
• Dasar pendepartemenan dan struktur organisasi.
• Rentang kendali setiap departemen/bagian.
• Kepemimpinan perusahaan, individu atau kolektif.
• Jumlah karyawan dan perincian manajerial dan operasional.
• Jenis kewenangan atau otorisasi yang didelegasikan dalam preusan.
• Tingkat – tingkat posisi jabatan                        

2.   Melakukan Penyusunan Job Analysis / Analisa jabatan.

Job Analysis  atau Analisis jabatan adalah proses kegiatan untuk menghimpun dan menyusun informasi tentang tugas, jenis pekerjaan serta tanggung jawab seseorang. Agar Job Analysis / Analisis Jabatan memberikan manfaat  bagi organisasi maka Job Analysis / Analisis Jabatan harus memberikan informasi tentang beberapa aspek pekerjaan. Aspek pekerjaan yang dapat dianalisis meliputi Output pekerjaan, 

Aktivitas atau tugas yang dilakukan, Kompetensi yang dibutuhkan dan Struktur kompensasi. Tujuan Analisis jabatan / Job Analysis adalah untuk mengidentifikasikan jabatan terkait dengan riwayat pekerjaan, peran, tanggung jawab dan kewenangan seseorang yang memangku jabatan tersebut serta mengetahui spesifikasi jabatan terkait dengan persyaratan yang ditetapkan untuk suatu jabatan termasuk persyaratan pengetahuan, ketrampilan, pengalaman dan karakter yang dibutuhkan dari orang yang memangku jabatan tersebut. 

Output dari Analisis jabatan / Job Analysis yaitu memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan pekerjaan, perilaku manusia dan alat yang digunakan, dengan kata lain mencakup Job description / Uraian Jabatan,  Job Spesification / Spesifikasi Jabatan dan Job evaluation / Evaluasi Jabatan. Job Analysis  atau Analisis jabatan biasa dilakukan pada saat sebuah organisasi dibentuk, saat dibuat pekerjaan baru dan pada saat organisasi berkembang pesat sehingga mengakibatkan metode baru, prosedur baru dan teknologi baru sehingga perlu di lakukan Job Analysis atau Analisis jabatan.

Dalam menyusun Job Analysis / Analisa Jabatan langkah yang dilakukan adalah:

• Melakukan inventarisasi jabatan dan penyusunan bagan struktur jabatan
• Mendata seberapa banyak jabatan yang diperlukan di setiap lini di dalam perusahaan
• Menentukan kebutuhan jabatan setiap satuan kerja.
• Menentukan berapa banyak jabatan yang diperlukan di setiap jabatan tersebut.
• Penyusunan Uraian jabatan ( Job Description )

Job Description / Uraian Jabatan merupakan rincian pekerjaan yang berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan kondisi-kondisi yang diperlukan dalam suatu pekerjaan. Job Description / uraian jabatan digunakan untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan itu sendiri. 

Job Description / Uraian Jabatan dapat dijadikan acuan baku dalam pengelolaan SDM di perusahaan karna dengan Job Description / Uraian Jabatan ada kejelasan mengenai tugas, wewenang dan tanggung jawab pemangku jabatan.

d.  Menyusun spesifikasi pekerjaan ( Job specification)  / persyaratan jabatan ( Job Requirement )

Job Specification merupakan hal penting dalam perencanaan pengembangan SDM karna dengan Job Specification tergambarkan spesifikasi karyawan yang dapat digunakan untuk mengembangkan karyawan dimasa yang akan datang berdasarkan kemampuan, keahlian dan kecerdasan yang dimiliki karyawan tersebut. Dengan melakukan Job Specification, Kriteria seseorang sebelum menduduki posisi/ jabatan akan menjadi jelas sehingga nantinya pemangku jabatan tersebut mampu mengembangkan dan menjalankan jabatan yang diembannya dengan baik.

 e.   Evaluasi pekerjaan ( Job Evaluation )

Melakukan penilaian dengan tujuan untuk memberikan nama, ranking/peringkat dan kompensasi suatu jabatan. Hasil dari evaluasi jabatan dapat digunakan untuk melakukan penyederhanaan pekerjaan, pengayaan dan perluasan pekerjaan serta untuk perencanaan karir ( career plan )

3.   Perkiraan dan perencanaan persediaan pegawai

Melakukan evaluasi pesediaan tenaga kerja dengan mempertimbangkan tingkat persediaan, kemampuan, jenis, umur, pendidikan, penyebaran, kebijakan perburuan dll.

4.   Perkiraan dan perencanaan kebutuhan pegawai

• Memperkirakan jumlah permintaan pegawai.
• Memprediksi kebutuhan pegawai dengan mengunakan metoda yang sesuai.
• Memperkirakan Penawaran pegawai.
• Melalukan perkiraan panawaran pegawai baik dari sumber internal maupun eksternal

5.   Penyusunan neraca pegawai

Melakukan analisis kesenjangan antara persediaan pegawai dan permintaan pegawai

6.   Penyusunan program kepegawaian

• Merumuskan berbagai alternatif program yang dianggap memungkinkan untuk mencapai sasaran yang ditetapkan.
• Memilih kegiatan yang paling baik diantara semua alternatif yang ada.
• Mengintegrasikan seluruh kegiatan yang dipilih dalam kerangka kerja yang utuh

Ketersediaan Sumber Daya Manusia yang handal sesuai dengan kopetensi merupakan kunci sukses perusahaan/organisasi dalam pencapaian target, karna SDM merupakan bagian pokok terpenting dari sebuah organisasi. 

Karna begitu pentingnya SDM dalam  kesuksesan perusahaan maka prinsip “ Place the right man in the right job” harus dikedepankan, hal ini guna mendukung pencapaian target yang di inginkan.

Semoga bermanfaat

SALAM SUKSES

Syarat-Syarat Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM)

Syarat-Syarat Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM)

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Untuk itu sebelum Anda ingin memutuskan merencanakan ini perlu diketahui syarat umum dalam implementasi PSDM.

berikut Syarat-Syarat Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) :

1.  Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. 

2.  Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

3.  Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. 

4.  Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

5.  Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

6.  Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. 

Dalam bahasan ini yang perlu sangat Anda fokuskan adalah :

"Disaat dalam proses forecasting (Peramalan) yang bisa saja menjebak bahkan merugikan perusahaan. Cermat dalam menentukan kriteria serta subyektif dalam memilih kebijakan."

Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.

Saya beri satu contoh dibawah ini mengenai peran metode forecasting :

Metode meramalkan permintaan, yaitu:

1. Metode penilaian terdiri dari:

a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”

b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi .

Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.

Semoga bermanfaat

SALAM SUKSES

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

Perencanaan Tenaga Kerja (SDM) merupakan suatu proses peramalan, penentuan, pengembangan kebijakan / program, pengimplementasian, dan pengontrolan terhadap kebutuhan sumber daya manusia, baik kuantitas maupun kualitas yang diperlukan organisasi, sehingga pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan posisi pegawai secara benar, dan pada waktu yang tepat, sehingga akan secara otomatis menjadi lebih bermanfaat (efektif) bagi organisasi untuk terus mencapai tujuannya.

Namun kerap terjadi permasalah dalam penerapannya di lingkungan perusahaan yang tentunya berkaitan dengan kebijaka perusahaan terkait pengembangan di lini humanresource ini. Nah bagi Anda yang belum mengetahuinya berikut adalah Faktor – faktor dasar SDM yang mempengaruhi perencanaan SDM adalah :

1.  Biaya ekonomis

2.  Kapasitas untuk beroperasi secara efektif

3.  Kapasitas untuk menjalankan perusahaan baru atau mengubah operasi

Faktor – faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan dalam melakukan perencanaan SDM adalah :

1.  Perencanaan mengaitkan tindakan dan konsekuensinya

2.  Perencanaan mendayagunakan SDM secara lebih efektif dan efisien

3.  Perencanaan mengaitkan SDM dengan Organisasi

4.  Perencanaan membuat kalangan karyawan menjadi merasa lebih puas dan berkembang.

Ditinjau dari poin-poin diatas, bisa disimpulkan 

"Jika apapun yang berhubungan dengan pengelolaam SDM perlu dilihat aspek jangka pendek dan jangka panjangnya serta kemampuan dan nilai-nilai yang didapat oleh perusahaan haruslah bisa di prediksi agar terjadi sebuah hukum win-win antara para pekerja dan perusahaan"

Kesimpulan :

PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Semoga bermanfaat

SALAM SUKSES

3 Prinsip Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM)

3 Prinsip Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM)

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Dan untuk mempertegas lagi kinerja PSDM tentunya ada prinsip-prinsip yang harus di jaga agar selalu fokus serta konsisten dalam implementasinya.

Berikut adalah 3 Prinsip Perencanaan SDM :

Selanjutnya, terdapat tiga prinsip utama yang perlu diperhatikan dengan cermat ketika melakukan proses perencanaan SDM :

1. Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program dan kegiatan bisnis yang diemban oleh setiap unit kerja. Strategi dan rencana bisnis ke depan merupakan dasar yang sangat penting untuk mulai menyusun perencanaan SDM

2. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat harus dirancang dan dipergunakan dalam rekrutmen dan seleksi. Perencanaan SDM yang baik juga selalu diawali dengan penetapan kualifikasi SDM yang jelas dan diterapkan secara konsisten dalam proses rekrutmen/seleksi.

3. Proses perencanaan SDM harus juga disertai dengan prediksi permintaan (demand) dan persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal dan eksternal). Perencanaan SDM harus didasarkan pada prediksi yang cukup akurat dan dilakukan secara kontinyu, mengenai pola demand dan supply tenaga kerja, baik pada sisi internal perusahaan ataupun sisi eksternal.

"Sumber Daya Manusia sangat besar peranannya bagi kesuksesan organisasi, maka banyak perusahaan / organisasi kini menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu perusahaan dapat memberikan keunggulan bersaing."

Oleh karna sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam mencapai sasaran organisasi maka mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dan keharusan bagi setiap organisasi dalam melaksanakan proses bisnis guna berjalannya roda organisasi sesuai yang diharapkan. 

"Sumber daya manusia perlu dikelola dengan sebaik-baiknya, disinilah Komitmen manajemen dalam pengelolaan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia di tuntut"

Semoga bermanfaat

SALAM SUKSES

Teknik-Teknik dan Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia / Tenaga Kerja

Teknik-Teknik dan Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia / Tenaga Kerja

Sebagai kunci  dari fungsi managerial: ada empat fungsi manajerial, yaitu, perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengontrol yang didasarkan pada tenaga kerja. SDM membantu dalam pelaksanaan semua kegiatan manajerial. Oleh karena itu, staf menjadi kunci untuk semua fungsi manajerial.

Efisien pemanfaatan: Efisiensi manajemen personil menjadi fungsi penting dalam dunia industrialisasi saat ini.  Setiap perusahaan skala besar memerlukan pengelolaan tenaga kerja dengan skala besar. Hal ini menjadi efektif dilakukan melalui fungsi staf. Tentunya dialam konteks ini diperlukan strategi/teknik dalam merencanakan SDM dengan baik. Untuk itulah saya sarankan agar Anda membaca beberapa teknik PSDM dibawah ini :

Teknik-teknik perencanaan Tenaga Kerja yang biasa digunakan oleh perusahaan adalah sebagai berikut:

• Prakiraan Ahli: Ini termasuk keputusan informal, formal dan survei pakar teknik Delphi.
• Trend Analisis: kebutuhan Tenaga Kerja dapat diproyeksikan melalui ekstrapolasi (memproyeksikan tren masa lalu), indeksasi (menggunakan tahun dasar sebagai dasar), dan analisis statistik (ukuran tendensi sentral).
• Analisis Beban Kerja: Hal ini tergantung pada sifat beban kerja di departemen, di cabang atau di divisi.
• Analisis Angkatan Kerja: Setiap kali produksi dan jangka waktu harus dianalisis, tunjangan-tunjangan yang harus dibuat untuk mengetahui pendapatan bersih tenaga kerja.
• Metode lain: Bisa menggunakan beberapa model matematika, dengan menggunakan bantuan komputer untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja, seperti anggaran dan analisis perencanaan, regression, atau  analisis usaha baru.
• Mengembangkan kerja program: Setelah dilakukan pembandingan antara persediaan tenaga kerja dengan perkiraan masa depan, maka program kerja bisa dibuat dan dikembangkan sesuai kebutuhan. Hal ini mencakup prosedur rekrutmen dan seleksi serta rencana penempatan.
• Mendesain program pelatihan:  Hal ini berdasarkan pada tingkat diversifikasi, rencana ekspansi, program-program pengembangan dan sebagainya. Program pelatihan tersebut tergantung pada sejauhmana peningkatan dan kemajuan teknologi untuk mengambil tempat. Hal ini juga dilakukan untuk memperbaiki keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan para tenaga kerja.

Lakukanlah pendekatan-pendekatan yang memungkinkan menambah nilai kecocokan antara poin-poin diatas dengan karakter perusahaan yang Anda pimpin. Dengan demikian, diharapkan akan muncul adanya koneksi antara strategi bisnis di masa depan dengan strategi pengembangan SDM yang akan dijalankan.

"Dengan kata lain, strategi dan program perencanaan SDM hanya akan memiliki makna jika ia selalu diintegrasikan dengan kebutuhan strategis perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis yang makin berat – baik dari sisi ekonomi makro maupun persaingan antar perusahaan."

Semoga bermanfaat

SALAM SUKSES

Sumber / referensi : humancapitaljurnal

Cara dan Strategi Melakukan Perencanaan SDM Yang Baik

Cara dan Strategi Melakukan Perencanaan SDM Yang Baik

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan perlu didukung dengan sumber daya manusia yang kompeten dan memiliki kinerja yang unggul. Proses penyiapan sumber daya manusia yang kompeten dimulai melalui proses perencanaan SDM yang sistematis.

Melalui perencanaan SDM inilah dilakukan penetapan strategi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan mempertahankan SDM sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa depan.

Perencanaan SDM harus dimulai dari pendayagunaan secara efektif dan efisien (optimal) SDM yang sudah dimiliki; dan hanya akan menambah atau merekrut SDM dari luar apabila ternyata terdapat kekurangan SDM untuk melaksanakan tugas-tugas pokok perusahaan.

Tahapan Perencanaan SDM

#Arah Strategi Perusahaan

Tahapan dalam proses perencanaan SDM dimulai dari arah strategi perusahaan. Arah strategi perusahaan akan memberikan acuan mengenai profil dan kebutuhan pegawai yang perlu dipenuhi.

Dengan demikian, diharapkan akan muncul adanya koneksi antara strategi bisnis di masa depan dengan strategi pengembangan SDM yang akan dijalankan.

Dengan kata lain, strategi dan program perencanaan SDM hanya akan memiliki makna jika ia selalu diintegrasikan dengan kebutuhan strategis perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis yang makin berat – baik dari sisi ekonomi makro maupun persaingan antar perusahaan. Dalam proses ini, kebijakan dan roadmap strategi perusahaan akan menjadi sumber masukan bagi para pengelola SDM dalam merumuskan rangkaian program perencanaan SDM yang akan dijalankan.

Menganalisis ketersediaan tenaga kerja saat ini memang sangat diperlukan, namun sebelum itu, seorang manager harus membuat perkiraan tenaga kerja di masa depan. Untuk hal-hal berikut harus diperhatikan yaitu:

• Jenis organisasi
• Jumlah departemen
• Jumlah dan kuantitas departemen tersebut
• Karyawan di unit-unit kerja

Beberapa faktor-faktor yang ditentukan oleh seorang manager, misalnya jika manager tersebut suatu saat akan meninggalkan jabatan tersebut atau pindah ke perusahaan lain

#PERAMALAN

Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.

Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.

Jangka waktu peramalan

Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.

Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)

Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.

Metode meramalkan permintaan, yaitu:

1. Metode penilaian terdiri dari:

a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”

b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . 

Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.

Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.

Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.

#ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL

Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang, masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut.

Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan. 

Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.

#SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM

1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. 

2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:

• Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
• Faktor Sosial, Politik dan Hukum
• Faktor Teknologi
• Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing

3. Faktor Ketenagakerjaan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah: 

a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.

Prediksi yang meninggal dunia

#Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

• Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
• Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
• Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
• Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

#Faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Perencanaan SDM

Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor utama yang perlu diperhatikan, yakni :

1. Estimasi jumlah pekerja yang keluar (baik karena pensiun atau mengundurkan diri). Data mengenai jumlah pegawai yang keluar (pensiun atau mengundurkan diri) merupakan variabel utama dalam menentukan kebutuhan jumlah SDM di masa mendatang

2. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran organisasi. Rencana pengembangan organisasi atau adanya unit usaha baru di masa depan memberikan informasi mengenai berapa jumlah pegawai baru yang diperlukan, dan bagaimana kebutuhan kualifikasinya.

3. Sumber daya keuangan perusahaan. Rencana SDM selalu harus memperhatikan dan disesuaikan dengan sumber daya keuangan perusahaan. Dalam hal ini diharapkan perencanaan SDM akan mampu memberikan solusi penggunaan biaya tenaga kerja yang paling optimal (efisien dan efektif).

Semoga bermanfaat 

SALAM SUKSES

Sumber& referensi : Pakar Kinerja, Humancapitaljurnal